2 brikker til puslespillet af organisatoriske forandringer

Kurt Lewin, den fuldendte anvendt social videnskabsmand, er ansvarlig for at give os tre af de ti koncepter, der understøtter effektiv OC praksis: Forcefield analyse, den tre-trins Model of Change og Action forskning Model. Jeg vil dække de første to begreber i denne artikel
Lewin’s første begreb, og praksis værktøj, der kaldes Forcefield analyse. Lewin menes enhver organisatoriske situation, uanset hvordan dysfunktionel, gavner nogen. Jeg har fundet dette begreb og værktøj til at være meget effektiv i organisatorisk forandring praksis.
Lewin mente, at status quo er et resultat af drivkræfter og modstand kræfter. Drivkræfterne skubber eller “køre” for forandring. ModstÃ¥ kræfter findes, fordi nogle parter drage fordel af den nuværende situation, eller status quo. Status quo er sÃ¥ledes resultatet af styrkerne ved de to modsatrettede kræfter.
I praksis anbefales Lewin arbejder for at reducere de modstå styrker, i stedet for at øge de drivende kræfter. Han troede simpelthen øge den drivende kræfter ville føre til en eskalering i de modstå kræfter imod ændringen. Parterne modstand mod forandring (støtte til status quo) er normalt meget motiverede.
Et andet koncept tæt forbundet med Forcefield analyse er det Lewin kaldes tre-trins Model of Change. Han troede på Skift kræves tre trin: frigives den nuværende situation, flytte, og derefter genindfrysning den nye situation (en ny status quo). Ved første øjekast kan det synes at være indlysende og forsimplede. Men skridt er meget vigtige.
OC konsulent skal først hjælpe organisationen at se dysfunctionality (ineffektiv) af den nuværende situation. Husk, vi har at gøre med nogle organisatoriske medlemmer, der drager fordel af den nuværende status quo.
For at flytte organisationen eller enhed (for at ændre adfærd) kræver en planlagte indgreb. Dette vil være en tid med usikkerhed og frygt for mange organisatoriske medlemmer. Heldigvis er der mange struktureret interventioner til OC konsulenter. Jeg dække indgreb i del II i min bog, “Strategiske organisationsændringer.”
I trin tre, Lewin sagde, at vi skal “genfryses” situationen. I praksis, har jeg fundet dette trin til væsentlige. For at fÃ¥ forandringer til at holde, skal der være et støttende miljø for ændringen. Dette betyder, at forvaltningen skal begÃ¥ ressourcer og belønne ønsket adfærd; ellers, de organisatoriske medlemmer vil glide tilbage ind i deres gamle, komfortable mÃ¥der at gøre tingene.
Anthony Buono har korrekt tilføjet, “der er en betydelig forskel mellem beskæftiger sig med typen af episodisk, diskontinuerlig ændring, der i 1947, da han oprettede denne model (behandler, i det væsentlige, organisatorisk træghed) omhandlede Lewin, og typen af igangværende, overlappende, kontinuerlig forandring, der sker i dag.” Jeg forklare om Professor Buonos kommentarer i min kapitel pÃ¥ førende ændring.